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La loi et le harcèlement

DEFINITION DU HARCELEUR Selon l’article L.1152-1 du code du travail

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de HARCELEMENT MORAL qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail et sont susceptibles de porter atteinte aux droits du salariés et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Pour être qualifiés de « harcèlement moral », les actes doivent :
-    être répétitifs
-    être susceptibles de porter atteinte au salarié
-    sans que l’intention de nuire au salarié soit avérée.

La loi ne définit pas expressément la notion de « harceleur ». La Cour de cassation en a donc déduit une conception large, comme le prouve un arrêt récent du 11 mars 2011.

Ainsi, selon la Cour, l’employeur peut être tenu responsable d’actes de harcèlement moral commis par un de ses salariés mais également par une personne extérieure à l’entreprise, lorsque cette dernière exerce une autorité de droit ou de fait sur la personne du salarié victime.

Ainsi, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés, peut être condamné pour des actes de harcèlement moral commis par une personne extérieure à l’entreprise, sur laquelle il n’a ni autorité ni pouvoir disciplinaire.

 

LE HARCELEMENT MORAL

il a été défini au niveau du ministère de la santé en France :

image: https://web.archive.org/web/20180612184554im_/http://static.e-monsite.com/manager/im/files/16/pdf.png

definitions-du-harcelement-moral-ministere-sante.pdf definitions-du-harcelement-moral-ministere-sante.pdf

Le harcèlement moral peut se manifester sous différentes formes. 
Il peut-être « purement gratuit » ou mis en oeuvre pour « pousser le salarié à la démission » et assurer ainsi à l’employeur une rupture du contrat sans frais. La répétition ces agissements peut affecter gravement la personne et avoir des répercussions importantes sur sa santé, physique et psychologique. 

Mais, attention, tous les comportements, tous les conflits, toutes les pressions ne peuvent pas être qualifiés de harcèlement. 

Selon la définition légale, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié au travail et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel. 
Tout salarié, victime ou témoin d’un harcèlement moral bénéficie d’une protection. 

Par ailleurs, une prévention doit être organisée par l’employeur dans l’entreprise. Un recours auprès du conseil de prud’hommes peut être exercé à l’encontre de l’auteur du harcèlement moral, qui encourt alors différentes sanctions.
Que faire en cas de harcèlement moral ? 

 

 LE DROIT DU TRAVAIL
 Harcèlement moral et psychologique

Art. L. 122-49 (L. n° 2002-73 du 17/01/2002, art.169)Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

Art. L. 122-50 (L. n° 2002-73 du 17/01/2002, art.169)
Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L.122-49.

Art. L. 122-51 (L. n° 2002-73 du 17/01/2002, art.169)
Il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l’article L.122-49

Art L.122-52 (en vigueur depuis le 04/01/2003) 
En cas de litige relatif à l'application des articles L.122-46 et L.122-49, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Art. L. 122-54 (L. n° 2003-6 du 3/01/2003, art.5)
Une procédure de médiation peut être envisagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral. Elle peut être également mise en oeuvre par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. 

(L. n° 2002-73 du 17/01/2002, art.171)
Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d’échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. 

 

 

 Harcèlement sexuel

Art. L. 122-46 (L. n° 92-1179 du 02/11/1992) 
Aucun salarié (L. n° 2001-397 du 9/05/2001, art 8) Aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné (L.n° 2001-397 du 9 mai 2001, art. 8), licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement (L. n° 2002-73 du 17 janv. 2002, art 179) de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Aucun salarié ne peut être sanctionné (L. n° 2001-397 du 9/05/2001, art. 8), licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

Art. L. 122-47 (L. n° 92-1179 du 02/11/1992) 
Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L. 122-46.

Art. L. 122-48 (L. n° 92-1179 du 02/11/1992) 
Il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes visés aux deux articles précédents.

Art. L. 152-1-1 
Toute infraction aux dispositions (L. n° 2002-73 du 17/01/2002, art. 169) des articles L. 122-46, L. 122-49 et L. 123-1, sera punie d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 € ou de l’une de ces deux peines seulement.

Le tribunal pourra ordonner, aux frais de la personne condamnée, l’affichage du jugement dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’il désigne, sans que ces frais puissent excéder le maximum de l’amende encourue.

 

 

LE DROIT PENAL
Art. 222-33-2 (L. n° 2002-73 du 17/01/2002) Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet : a) une dégradation des conditions de travail, b)susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, c) d’altérer sa santé physique ou mentale, ou, d) de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende.

 

 

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